陈根:重新审视“35岁门槛”,年龄不是失业的理由

随着社会年龄结构的转型和社会背景的变化,“35岁门槛”受到越来越多现实的挑战,打破“35岁门槛”正在成为一个趋势。

文/陈根

“35岁门槛”再度引发关注。

日前,全国人大代表蒋胜男建议,逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。蒋胜男表示,公务员考试取消35岁门槛限制,将对全社会起示范性作用,成为社会组织、个体行为的参照准绳,有利于解决就业市场年龄岐视,对于全民生育婚恋养老和社会心态都有着巨大影响。很快,“建议公务员考试取消35岁限制”话题就登上了当日微博热搜榜的第一。

众所周知,35岁门槛是个就业歧视的老问题。35岁年龄背后的困境客观存在,因此,在过去,为35岁年龄设置门槛确实有着相当的现实考量。然而,随着社会年龄结构的转型和社会背景的变化,“35岁门槛”受到越来越多现实的挑战,打破“35岁门槛”正在成为一个趋势。

陈根:重新审视“35岁门槛”,年龄不是失业的理由

35岁门槛何来?

35岁,一个人职业发展的分水岭年龄。

环顾招聘信息,尤其是企业对于新进基层员工的招聘,大多以35岁为上限。面对如此要求,35岁以上的求职者只能望洋兴叹。早在2007年,学者周伟就对上海和成都30万份招聘广告进行了调查,发现上海有80%以上职位要求年龄在35岁以下,这个比例在成都则接近70%。

事实上,一个人进入职场一般都在20岁左右。而在不到40年的职场生涯中,35岁是引人瞩目的分水岭,一部分人升职升薪成为单位的骨干或者核心员工,另一部分人却是上不去也下不来,这部分人到了35岁仍没有获得很好的成绩,依然位于低端岗位,不仅知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增,体力、精力以及效率都存在一定的问题。

全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁。因此,对于升职和跳槽都基本无望的员工来说,35岁是难以逾越的危机时刻。可以说,35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。

当然,公务员考试也好,除了公务员以外的各类职业也好,在过去的社会背景下,“35岁门槛”的形成,确实有着相当的现实考量,比如,它对应着社会年龄结构的年轻化、劳动力的供应充足,并且还不无对选拔效率和公平的兼顾。

毕竟,就一般规律而言,每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长,创造能力在20岁左右开始爆发;到30岁左右虽然开始衰退,但由于经验的增多以及对规律认识的增强,创造能力不减反增;到37岁左右达到顶峰。

正因为如此,用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。尽管20多岁还没有达到最佳年龄区,但若能在最佳年龄到来前抓紧培养和开发员工,一方面能够使新入职员工尽快地接受和融入单位的组织文化,另一方面能够使新入职员工尽早进入最佳年龄区,形成较高峰值,为单位作出更多贡献。

从心理学的角度来看,35岁被认为是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明,人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点,其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期,人的心理发展稳定、智力水平不断上升,到25岁左右趋于平稳,而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。

此外,人的生理机能也是从30岁左右开始老化,再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大。对于此,如果不能很好地加以克服,就会产生“职业倦怠”现象。

因此,对于过去来说,在社会年龄结构相对年轻化、劳动力的供应相对充足的情况下,不管是公务员选拔,还是企业照平,都偏向于将“35岁”设为年龄上限,以期创造最大的价值。

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35岁门槛负面影响凸显

当然,社会总是在变化的。尽管“35岁门槛”具有一定的积极意义,但不可否认,在当下,其负面影响更为明显,特别是“35岁危机”,其形成原因多样且复杂,已经成为不容忽视的社会问题。

一方面,“35岁门槛”正在加剧转型调整时期的结构性就业矛盾。2020年,我国16岁至59岁劳动年龄人口规模为8.8亿人,与2010年相比减少了4000多万人。劳动年龄人口占总人口比例继续下降,与之对应的是老龄化程度不断加深。同时,35岁以上劳动年龄人口的总量呈不断上升趋势,2020年,我国人口的平均年龄为38.8岁,也就是说,35岁的限制标准已经低于社会的平均年龄。

此外,2011年,我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年。到2020年,已经提高到10.8岁,“十四五”时期还将继续提高至11.3岁。不仅如此,近几年,许多国内企业尤其高科技、互联网企业倾向于“短期化”“年轻化”的招聘原则,还极大程度限制了35岁以上人员的职业发展空间。

也就是说,继续沿用35岁的年龄限制,将会加剧求职者的年龄挤压,进一步限制人才选拔的基数。而在当前放开三孩的大背景下,职场的年龄限制越严,就越容易伤害女性在生育上的“自主性”,从而构成对生育空间的一种压榨。

另一方面,“35岁门槛”还对个人职业生涯造成了恐慌。近年来,随着“35岁以上职场人去了哪儿”“35岁定律”“如何应对35岁危机”等话题屡屡冲上热搜,“35岁危机”已然成为一个专有名词。百度指数显示,“中年危机”的讨论量在2017年底和2018年初达到高峰。彼时,正值新版劳动合同法开始实施之时。

35岁的人们,如果总是接触到对自己排斥的招聘信息,必然就容易造成心理压力和恐慌,比如说害怕被老板解雇,担心被社会淘汰。由此现象引发的职业危机是不可忽视的社会问题。经济学理论认为,歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见,而年龄歧视则剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利,这种公然的歧视将会增加社会交易成本,降低社会总福利水平。

更何况,受“35岁门槛”影响的绝不是少数几个人,而是一个庞大的群体,而且不管成员如何变更,这个庞大群体始终存在。当这个群体成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪时,这些情绪不仅会影响家庭亲友,还会弥漫至其他群体,造成整个社会的焦虑。

正如社会心理学的理解一样,对某些人群就业上的歧视,将会使社会得不到这部分人群所带来的利润,同时又会增加犯罪、高税收、贫富差距、城市病态等社会问题,使社会发展的公共伦理产生障碍。

于是,在这样的背景下,呼吁放开35岁年龄限制的声音越来越多,并且频繁地引发舆论高度关注和热议。

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打破35岁这扇职场硬门

与30年前比,如今的社会环境、就业形势都已经发生了巨大的变化。在当下的社会语境中,无论是老龄化加剧,还是社会整体受教育年限的提高,又或者是提升社会生育率的需要,35岁这扇职场硬门,都已经到了需要优化的时候。

政府方面,需要充分认识到“35岁门槛”对于就业的负面影响,将缓解职场“35岁门槛”的危机纳入重点工作,明确责任部门,细化工作举措,并纳入年度考核,鼓励和督促相关部门集中必要资源应对职场“35岁门槛”问题。同时,如全国人大代表蒋胜男所建议的,应逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。

在我们的国情下,公务员招考的年龄限制,有着极强的示范效应。这已然成为了一种被人为强化的年龄歧视,不仅在客观上带来了人力资源的浪费,也束缚着社会才智资源的最大化利用。因此,在机关事业单位招聘中,可以将部分岗位的招聘年龄设置为40岁、45岁等,或预留部分岗位专门面向35岁以上劳动者,在社会上发挥良好的示范引领作用。

企业方面,应主动担负社会责任各地企业,特别是效益较好的大中型企业和国有企业,动态调整人才结构尤其是人才的年龄结构,从而为高质量发展以及可持续发展提供充足的人才和智力支撑。在大龄劳动者无法胜任当前工作时采取调整岗位的方式予以安置,原则上不辞退35岁以上劳动者,确需辞退的,则严格按照《劳动合同法》等法律法规给予必要补偿。

同时,在新员工招聘时以应聘人员能力素质作为录用标准,不年龄歧视,如非必要,不设年龄限制。比如,企业可以根据岗位需要和发展需求科学选聘新员工,既坚持原则,又灵活运用,高低端结合,远近期兼顾,打造良好职场品牌,打破“35岁门槛”的职场现实。

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个人方面,对于不确定时代的人们来说,根据萨维卡斯的生涯建构理论,适应才是职业发展的核心。自我认知和积极主动的职业生涯建构是职业发展的前提,更符合知识员工的特征。其中,最重要的就是保持持续学习。个体人力资本等特征会对职业发展困境造成直接影响。

当人们面临“35岁门槛”时,应该首先在个体层面将提升生涯适应力作为主要应对策略。持续学习是职业生涯发展的不竭动力,一方面是加强对自身的终身学习,学习新的知识和技能,赋予自身更多的职业发展潜力,另外通过学习也可以增加自己的信心,把握更多的确定性。

除此之外,还应积极主动适应环境。人们有目共睹,这是一个随时变化的时代,不论是突如其来的新冠疫情,还是近日发生俄乌战争,又或者是数字化技术的必然趋势,这些无法确定的未来对这个时代的人们来说都是不可控的——无力改变的,只能顺应环境变化,并不断地根据环境变化调整自己的行为。

比如,在组织内部环境中,可以努力掌握职业发展相关的必要信息。积极主动参与组织的相关活动,多了解组织的各种信息,降低与组织的信息不对称,将个人的职业发展和组织的战略目标以及文化结合起来,和外在环境的变化重新审视职业发展目标和实现路径,并能够适应这种变化形成新的职业目标。

2022年的今天,打破35岁的年龄门槛,向更精彩的人生进发。

(本文仅代表作者观点,不代表百略网立场。)
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